Cách 1. Xử lý kỷ luật lao động
Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Theo đó, người lao động có trách nhiệm hoàn thành công việc do người sử dụng lao động phân công. Trường hợp không hoàn thành công việc do lỗi chủ quan từ phía người lao động gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung, người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó.
Căn cứ Điều 124 và Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật đối với nhân viên có hiệu quả làm việc yếu kém theo một trong các hình thức sau:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương: Thời gian tối đa không quá 06 tháng.
- Cách chức: Áp dụng với người lao động đang giữ chức vụ trong doanh nghiệp.
- Sa thải: Chỉ áp dụng với trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, chưa được xóa kỷ luật mà còn tái phạm.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng, để có thể xử lý kỷ luật đối với người lao động làm việc kém hiệu quả thì trước đó doanh nghiệp phải ghi nhận lỗi không hoàn thành công việc được giao trong nội quy lao động thì mới được tiến hành xử lý kỷ luật.
Trường hợp nội quy lao động không quy định mà tự ý xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động sẽ bị phạt vi phạm hành chính từ 20 - 40 triệu đồng (theo điểm c khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Việc xử lý kỷ luật cũng cần đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Doanh nghiệp không được tùy tiện ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động làm việc kém hiệu quả. Nếu vi phạm, người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 05 - 10 triệu đồng (theo điểm đ khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Cách 2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Nhờ quy định này, doanh nghiệp có thể xử lý nhân viên làm việc kém hiệu quả bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động với người đó.
Lúc này, căn cứ Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp phải ra thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người đó. Đồng thời, cũng cần đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019:
- Người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn: Được báo trước ít nhất 45 ngày.
- Người làm việc theo hợp đồng từ 12 đến 36 tháng: Được báo trước ít nhất 30 ngày.
- Người làm việc theo hợp đồng dưới 12 tháng: Được báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Lưu ý, để chấm dứt hợp đồng lao động vì lỗi thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, trong đó xác định các tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, cụ thể.
Quy chế này phải được quy định từ trước và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp trước khi ban hành.
Nếu không ban hành quy chế đánh giá thì người sử dụng lao động sẽ không có cơ sở để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc dù thực tế họ làm việc không hiệu quả.
Trường hợp không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên làm việc kém hiệu quả, người sử dụng lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Lúc này, ngoài việc phải nhận người lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp còn phải trả cho người lao động một khoản bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật (theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019).
Trên đây là các cách hợp pháp để xử lý nhân viên làm việc kém hiệu quả mà doanh nghiệp có thể áp dụng. Tùy vào mức độ không hoàn thành công việc của mỗi nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt các cách trên.
Nguồn: Sưu tầm Internet
.png)
.png
"HOÀNG TUẤN TÚ")
