1. Người lao động được nghỉ phép khi nào?
Người lao động làm việc tại doanh nghiệp sẽ được nghỉ phép theo các ngày được quy định tại lịch nghỉ hằng năm do người sử dụng lao động ban hành.
Bởi khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động hiện hành quy định:
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Theo quy định này, việc sắp xếp lịch nghỉ phép năm sẽ được thực hiện bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trước khi ban hành lịch nghỉ hằng năm, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của người lao động và thông báo trước cho người đó biết.
Nếu muốn nghỉ linh hoạt hơn lịch quy định hoặc muốn nghỉ gộp nhiều ngày phép cùng lúc thì người lao động có thể chủ động thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Việc ban hành lịch nghỉ hằng năm là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Nếu không thực hiện, người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 17 Nghị định xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động).
Tuy nhiên trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp đều không ban hành lịch nghỉ hằng năm cụ thể mà cho phép người lao động nghỉ phép một cách linh hoạt nhưng có báo trước cho người sử dụng lao động biết để sắp xếp công việc.
2. Không cho nhân viên nghỉ phép tháng cuối năm, có trái luật?
Nếu không cho người lao động nghỉ phép, người sử dụng lao động có thể bị coi là vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính.
Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12 năm 2022 quy định, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng năm sẽ bị phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng.
Nghỉ hằng năm là quyền lợi chính đáng của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được hưởng quyền lợi này.
Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu làm đủ năm cho doanh nghiệp, người lao động có quyền nghỉ phép năm với số ngày như sau:
- 12 ngày làm việc: Nếu người này làm việc trong điều kiện bình thường.
- 14 ngày làm việc: Nếu người lao động là người chưa thành niên, người khuyết tật, người việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- 16 ngày làm việc: Nếu người lao động là người làm việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Ngoài ra, người lao động làm việc lâu năm còn được tính thêm phép thâm niên (cứ làm đủ 05 năm được cộng thêm 01 ngày phép).
Lịch nghỉ các ngày trên sẽ do phía doanh nghiệp quy định và có tham khảo ý kiến của người lao động nhưng không bắt buộc phải có sự đồng ý của người lao động.
Do đó, mức phạt kể trên chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp đã bố trí lịch nghỉ cuối năm cho người lao động mà sau đó không cho họ nghỉ theo đúng quy định.
Còn trường hợp doanh nghiệp đã dự trù được kế hoạch công việc cuối năm từ trước nên sắp xếp toàn bộ ngày nghỉ phép năm của người lao động vào các tháng trước đó thì không bị coi là hành vi vi phạm. Lúc này, người lao động cũng có nghĩa vụ tuân thủ lịch nghỉ phép mà doanh nghiệp công bố, tức không được nghỉ phép tháng cuối năm.
3. Vẫn nghỉ phép dù công ty không đồng ý, có sao không?
Tuy người lao động có quyền nghỉ phép năm nhưng cũng cần thực hiện theo đúng lịch nghỉ đã được doanh nghiệp quy định. Nếu xin nghỉ phép vào ngày khác thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Trường hợp công ty không đồng ý mà vẫn nghỉ phép thì người lao động sẽ bị coi là tự ý bỏ việc. Tùy vào số ngày nghỉ không phép mà người lao động có thể bị xử lý kỷ luật lao động đến mức sa thải hoặc thậm chí còn bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Bởi theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng sẽ bị sa thải.
Còn Điều 36 Bộ luật này quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không cần báo trước.
Trong trường hợp số ngày tự ý nghỉ chưa đến mức bị sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động có thể bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác như nhắc nhở, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức.
Nguồn: Sưu tầm Internet
.png)
