* Trường hợp làm việc chưa đủ 12 tháng trong năm:
Căn cứ khoản 1 Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp này có thể áp dụng công thức tính sau:
| Số ngày phép | = | ( | Số ngày nghỉ phép khi làm đủ năm | + | Số ngày phép thâm niên (nếu có) | ) | : 12 | x | Số tháng làm việc thực tế |
Trường hợp người lao động không nghỉ hết số ngày phép nói trên thì sẽ được giải quyết quyền lợi như sau:
- Trường hợp không nghỉ hết phép năm do thôi việc, bị mất việc làm:
Căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp này người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ.
- Trường hợp không nghỉ hết phép năm do chưa có nhu cầu nghỉ mà vẫn muốn tiếp tục làm việc:
Trường hợp này, người sử dụng lao động không thực hiện thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ. Do đó, người lao động nên tận dụng tối đa số ngày phép mà mình được hưởng trước khi hết năm.
Ngoài việc nghỉ dồn phép dịp cuối năm, các bên có thể thỏa thuận để nghỉ gộp phép của năm trước vào năm sau. Bởi theo khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm/lần.
Như vậy, người lao động chưa nghỉ hết phép năm do không có nhu cầu nghỉ nhiều thì sẽ không được thanh toán tiền phép dịp cuối năm nhưng pháp luật cũng có phép được thỏa thuận với công ty để nghỉ gộp phép dư sang năm sau.
Công ty buộc nhân viên nghỉ làm để thanh lý phép, có đúng luật?
Theo khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động. Lịch nghỉ này phải được thông báo cho người lao động biết trước khi đưa vào thực hiện.
Trên thực tế, để tạo sự điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc nghỉ phép, lịch nghỉ phép năm thường được linh động theo nhu cầu của người lao động làm việc tại công ty.
Tuy nhiên, để tránh dồn quá nhiều phép vào cuối năm, công ty sẽ yêu cầu người lao động phải bố trí để nghỉ bớt số ngày phép trong năm để không ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, kinh doanh của công ty.
Theo quy định, công ty phải ban hành lịch nghỉ hằng năm sau đó mới được yêu cầu người lao động nghỉ theo đúng thời gian nghỉ đã thông báo. Trường hợp không ban hành lịch nghỉ hằng năm mà buộc người lao động phải nghỉ làm để thanh lý phép thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng năm.
Hành vi này có thể khiến cho người sử dụng lao động là cá nhân bị xử phạt hành chính từ 10 - 20 triệu đồng, trường hợp tổ chức vi phạm còn bị phạt gấp đôi với số tiền từ 20 - 40 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Mặc dù công ty không có quyền buộc nhân viên nghỉ việc để thanh lý hết phép năm còn dư khi không ban hành lịch nghỉ hằng năm nhưng để đảm bảo quyền lợi về nghỉ phép, nếu thấy yêu cầu của công ty hợp lý, người lao động cũng nên chủ động thực hiện.
Bởi theo Bộ luật Lao động năm 2019, nếu không nghỉ hết phép năm, người lao động không còn được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Kết thúc năm mà không nghỉ hết, đồng thời cũng không có thỏa thuận nghỉ gộp phép sang năm sau thì người lao động có thể bị xóa phép của năm trước. Đây sẽ là một thiệt thòi rất lớn đối với người lao động.
Nguồn: Sưu tầm Internet
.jpg
"Ngo Thi Anh Thu")
