1. Sử dụng căn cứ pháp lý đã hết hiệu lực
Dù không bắt buộc nhưng hầu hết các hợp đồng lao động hiện nay đều có trích dẫn căn cứ pháp lý. Để đảm bảo tính chặt chẽ cho hợp đồng, người soạn thảo nên cập nhật thông tin pháp luật thường xuyên, tránh đưa những văn bản đã hết hiệu lực vào hợp đồng.
Việc này sẽ quan trọng hơn khi thời gian tới, từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 chính thức được áp dụng. Do đó, căn cứ pháp lý để giao kết hợp đồng lao động sẽ là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn kèm theo.
2. Không ghi đủ thông tin của các bên
Với một hợp đồng lao động thông dụng, sau căn cứ pháp lý sẽ là thông tin của các bên tham gia giao kết hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, phần nội dung này bao gồm:
- Về phía người sử dụng lao động: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp (họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp).
- Về phía người lao động: Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác.
Quy định là vậy nhưng trên thực tế, khi soạn hợp đồng lao động, bộ phận nhân sự thường bỏ qua những thông tin như giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động… dẫn đến khi tranh chấp khó có thể giải quyết.
3. Không ghi địa điểm làm việc cụ thể
Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của hợp đồng lao động.
Trong đó, địa điểm làm việc phải là phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận. Trường hợp làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc (theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Thay vì bỏ qua, với thông tin này, nhiều doanh nghiệp lại cố ý ghi chung chung như “theo sự phân công, sắp xếp của lãnh đạo”, “do hai bên thỏa thuận”…
4. Không rõ ràng về tiền lương
Bên cạnh công việc và địa điểm làm việc thì tiền lương luôn được người lao động đặc biệt quan tâm.
Thực tế có thể thấy, nhiều hợp đồng lao động chỉ ghi mức lương đóng bảo hiểm xã hội, hình thức trả lương và thời hạn trả lương mà không có bất cứ nội dung nào liên quan chế độ trợ cấp, phụ cấp hay các khoản bổ sung khác, cũng như chế độ nâng bậc, nâng lương cho người lao động.
Đặc biệt, phương án xử lý hay trách nhiệm của doanh nghiệp trong trường hợp chậm lương thường không được đề cập. Điều này đồng nghĩa với việc, nếu ký hợp đồng, người lao động buộc phải chấp nhận những rủi ro có thể xảy ra với tiền lương của mình.
Rõ ràng, nhiều doanh nghiệp đang lợi dụng tâm lý cần việc làm và cần tiền của người lao động mà cố lờ đi những quyền lợi đáng có của người lao động.
5. Cho rằng người lao động phải chấp nhận mọi sự điều động
Không khó để bắt gặp những hợp đồng lao động có nội dung “Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”.
Điều khoản này hoàn toàn trái quy định của pháp luật bởi Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ:
Người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh với thời hạn không quá 60 ngày làm việc/năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Đồng thời, công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Trường hợp vi phạm (chuyển người lao động làm công việc khác không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động) thì doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 03 - 07 triệu đồng (theo khoản 6 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP).
Nguồn: Sưu tầm Internet
.png)
